LE CORONAVIRUS COVID-19 ET L'ENTREPRISE

LES DERNIÈRES INFORMATIONS


| NOUVEAU | Décret modificatif relatif au fond de solidarité
| NOUVEAU | 02/04 : Ordonnance modifiant la date limite et les conditions de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat
| NOUVEAU | 01/04 : Décret relatif au paiement des loyers, des factures d'eau, de gaz et d'électricité
| NOUVEAU | 31/03 : Communiqué de Presse - CCI Rouen Métropole : Les CCI de Normandie lancent la plateforme CCI Entraide
| NOUVEAU | 31/03 : Comment déposer une demande d'aide exceptionnelle de 1500€ ?
| NOUVEAU | 31/03 : Décret relatif au fond de solidarité 
| NOUVEAU | 30/03 : Communiqué de Presse - La Métropole Rouen Normandie et la Ville de Rouen aux côtés des entreprises
| IMPORTANT |  Nouveau justificatif de déplacement professionnel

 

 

Vos référents CCI de proximité

Un numéro unique pour toutes vos questions/besoins :

> 02 32 100 520 <

 

CCI Rouen Métropole : Bertrand ROUSSEL
CCI Caen Normandie : Christophe GUILLOUET
CCI Ouest Normandie : Vincent LAGUETTE
CCI Portes de Normandie : Pierre MINIER
CCI Seine Estuaire : Cédric MAILLET
CCI Normandie (coordinateur) : Pierre GRANIER

 

#JeMobiliseMonEntreprise : La bourse CCI Entraide

Les CCI de Normandie lancent la marketplace solidaire dédiée aux entreprises qui souhaitent échanger leurs services et partager leurs besoins.

 

 

 

Mon établissement doit-il fermer ses portes au public ?

Quels sont les commerces encore ouverts ? Certaines activités sont interdites pendant le confinement. Lesquelles exactement ? C'est ce que précise un décret publié au Journal officiel le 24 mars 2020.

| LIEN | Décret prescrivant les mesures générales nécessaires pour faire face à l'épidémie de covid-19 dans le cadre de l'état d'urgence sanitaire

 

Référents externes
  • Région Normandie, ADN : 02 35 52 22 00 / covid19-eco@adnormandie.fr
  • BPI France : 0 969 370 240

 

Numéro vert mis en place par le gouvernement

0 800 130 000

 

Vous avez subi des préjudices économiques ? Nous vous donnons la parole ! 

Les CCI ont été sollicitées par l’Etat pour favoriser la transmission d'informations entre la DGE et les entreprises au sujet des problèmes liés au CORONAVIRUS COVID-19.
Dans ce cadre, nous souhaitons remonter aux pouvoirs publics les problématiques économiques rencontrées par les entreprises du territoire.
Nous vous invitons donc à les exprimer en répondant au questionnaire ci-dessous :

> LE FORMULAIRE <

 

Les autres liens utiles

27/03 : Communiqué de Presse - CCI Rouen Métropole : COVID-19 Baromètre auprès de 500 entreprises normandes
26/03 : Dossier de presse - Le fonds de solidarité : Quelles démarches pour quelles entreprises ?
26/03 : Problèmes de connexion pour obtenir les aides
26/03 : Quelles mesures l'employeur doit-il prendre pour protéger la santé de ses salariés ?
26/03 : Dossier de presse - Loi d'urgence : les 25 premières ordonnances

Consulter la page du Ministère de l’Économie sur les mesures d’accompagnement des chefs d’entreprise
Consulter la page spéciale de la AMSN consignes « Coronavirus et entreprises »
Consulter le point du gouvernement sur la situation du COVID-19

 

 

Les dispositifs d'aides

Sommaire

 

1. Le report d'échéances sociales (URSSAF)

_Pour les entreprises_ : Pour le paiement des cotisations sociales de vos salariés du 5 avril (pour les employeurs d'au moins 50 salariés et dont la paie est effectuée au cours du même mois que la période de travail) ou du 15 avril (dans les autres cas), ce que vous pouvez obtenir :

  • La date de paiement de ces cotisations pourra être reportée jusqu'à 3 mois
  • Aucune pénalité ne sera appliquée.
  • Vous pouvez moduler le paiement en fonction de vos besoins : montant à 0, ou montant correspondant à une partie des cotisations.

La procédure à suivre :

  • Il est néanmoins impératif de déclarer et donc de transmettre la déclaration sociale nominative (DSN) avant lundi 6 avril 12h00 / 14 avril.
  • Premier cas : l’employeur règle ses cotisations hors DSN, par virement bancaire : il peut adapter le montant de son virement, ou bien ne pas effectuer de virement.
  • Deuxième cas : l’employeur règle ses cotisations via la DSN : il doit transmettre la DSN de mars 2020 d’ici au lundi 6 avril 2020 à 12h00, et peut moduler son paiement SEPA au sein de cette DSN.

Pour ce faire : la fiche de l'URSSAF

 

_Pour les indépendants_ : Ce que vous pouvez obtenir :

  • Pas de prélèvement de l'échéance mensuelle du 20 mars (vous n'avez rien à faire pour cela). Si c'est le cas, vous pouvez demander un remboursement.
  • L'échéance mensuelle du 5 avril ne sera pas prélevée. Dans l'attente de mesures à venir, le montant de cette échéance sera lissé sur les échéances ultérieures (mai à décembre).
  • L’octroi de délais de paiement, y compris par anticipation. Il n’y aura ni majoration de retard ni pénalité ;
  • Un ajustement de votre échéancier de cotisations pour tenir compte d’ores et déjà d’une baisse de leur revenu, en réestimant votre revenu sans attendre la déclaration annuelle.

Toutes les informations sur le site de l'URSSAF

 

_Pour les entreprises_ : vous pouvez demander à votre service des impôts des entreprises le report sans pénalité du règlement de vos prochaines échéances d'impôts directs.
Si vous avez déjà réglé vos échéances de mars, vous avez peut-être encore la possibilité de vous opposer au prélèvement SEPA auprès de votre banque en ligne. Sinon, vous avez également la possibilité d'en demander le remboursement auprès de votre service des impôts des entreprises, une fois le prélèvement effectif.

Pour cela, vous devez :

Attention : Attention, ce report ne concerne pas la TVA !

 

_Pour les indépendants_ (dont microentrepreneurs) : il est possible de moduler à tout moment le taux et les acomptes de prélèvement à la source. Il est aussi possible de reporter le paiement de vos acomptes de prélèvement à la source sur vos revenus professionnels d’un mois sur l’autre jusqu’à trois fois si vos acomptes sont mensuels, ou d’un trimestre sur l’autre si vos acomptes sont trimestriels. Toutes ces démarches sont accessibles via votre espace particulier sur impots.gouv.fr, rubrique « Gérer mon prélèvement à la source » : toute intervention avant le 22 du mois sera prise en compte pour le mois suivant.

Dans les situations les plus difficiles, des remises d’impôts directs peuvent être accordées dans le cadre d'un examen individualisé de votre demande depuis ce portail.

 

L’activité partielle est un dispositif de "prévention des licenciements économiques qui permet de maintenir les salariés dans l’emploi afin de conserver des compétences, voire de les renforcer lorsque leur entreprise fait face à des difficultés économiques conjoncturelles".

Elle s'applique selon les modalités suivantes :

  • Suspension du contrat de travail pour les salariés concernés
  • Indemnité versée par l'employeur aux salariés concernés : 70 % min. de la rémunération antérieure brut ; 100 % de la rémunération nette en cas de formation.
  • En contrepartie des indemnités versées aux salariés, l’employeur bénéficie d’une allocation forfaitaire cofinancée par l’Etat et l’Unedic :
    7,74 euros pour les entreprises de 1 à 250 salariés ;
    7,23 euros pour les entreprises de plus de 250 salariés.

Donc, quoi qu’il arrive, vous devez continuer à payer vos salariés :

  • Normalement, si vous n’avez pas encore reçu d’accord de la DIRECCTE pour le chômage partiel
  • Au moins à 70% si vous avez reçu l’accord.

Pour information :

  • Les indemnités d’activité partielle sont soumises à l'impôt sur le revenu.
  • En revanche, elles ne sont assujetties ni au versement forfaitaire sur les salaires, ni aux cotisations salariales et patronales de Sécurité sociale.
  • Elles restent assujetties à la CSG au taux 6,20 % et à la CRDS au taux de 0,50 %.

Procédure de demande d'autorisation en ligne

Le dispositif est soumis à une demande d'autorisation auprès de l’Unité départementale de la Direccte dont relève géographiquement l'établissement.
Les entreprises ont jusqu’au 16 avril pour réaliser leur demande d’activité partielle avec effet rétroactif.

 

| LIEN | Portail dédié où la demande doit être effectuée.

 

Mardi 31 mars, le décret relatif au fond de solidarité a été publié.

Qui peut en bénéficier ?

Les personnes physiques (travailleurs indépendants, artistes-auteurs, etc.) et les personnes morales de droit privé (sociétés, associations, etc.) exerçant une activité économique et remplissant les conditions suivantes : 

  • l'effectif est inférieur ou égal à dix salariés
  • le chiffre d'affaires hors taxes lors du dernier exercice clos est inférieur à un million d'euros
  • le bénéfice imposable augmenté le cas échéant des sommes versées au dirigeant au titre du dernier exercice clos est inférieur à 60 000 euros
  • ces entreprises ont soit fait l'objet d'une interdiction administrative d'accueil du public entre le 1er et le 31 mars 2020, soit elles ont subi une perte de chiffre d'affaires supérieure à 50 % pendant cette période par rapport à l'année précédente.

Quel en est le montant ?

Une aide forfaitaire de 1 500 euros (ou une aide égale à leur perte de chiffre d'affaires si celle-ci est inférieure à 1 500 euros). 
Une aide complémentaire forfaitaire de 2 000 euros lorsque l'entreprise emploie au moins un salarié, qu'elle se trouve dans l'impossibilité de régler ses dettes à trente jours et qu'elle s'est vu vu refuser un prêt de trésorerie par sa banque.

Comment déposer sa demande ?

En complétant le formulaire spécifique de votre messagerie sécurisée accessible depuis votre espace « Particuliers » sur le site impots.gouv.fr.

Attention : une seule demande par entreprise (code SIREN) sera acceptée.

| LIEN | Le pas à pas : Déposer une demande d'aide exceptionnelle de 1500€

| LIEN | Décret relatif au fond de solidarité

| LIEN | Décret modificatif relatif au fond de solidarité

 

Jusqu’au 31 décembre prochain, les entreprises de toute taille, quelle que soit la forme juridique de l’entreprise à l’exception des sociétés civiles immobilières, des établissements de crédit et des sociétés de financement, pourront demander à leur banque habituelle un prêt garanti par l’État pour soutenir leur trésorerie.

Ce prêt pourra représenter jusqu’à 3 mois de chiffre d'affaires 2019, ou deux années de masse salariale pour les entreprises innovantes ou créées depuis le 1er janvier 2019. Aucun remboursement ne sera exigé la première année ; l’entreprise pourra choisir d’amortir le prêt sur une durée maximale de cinq ans.

 

_Pour les entreprises de moins de 5000 salariés_
Cette procédure s'applique pour les entreprises employant moins de 5000 salariés et réalisant un chiffre d'affaires inférieur à 1,5 milliard d'euros en France.

  1. L'entreprise se rapproche d'un ou de plusieurs partenaires bancaires pour faire une demande de prêt. Il est possible de faire une demande regroupant plusieurs prêts. Le montant cumulé de ces prêts ne doit pas dépasser 25% du chiffre d'affaires ou 2 ans de masse salariale pour les entreprises en création ou innovantes.
  2. Après examen de la situation de l'entreprise (critères d'égibilité notamment), la banque donne un pré-accord pour un prêt.
  3. L'entreprise se connecte sur la plateforme attestation-pge.bpifrance.fr pour obtenir un identifiant unique qu'elle communique à sa banque. L'entreprise fournit à cet effet son SIREN, le montant du prêt et le nom de l'agence bancaire. Pendant le premier mois du dispositif, l'entreprise ne pourra obtenir qu'un seul numéro unique, elle ne le demande qu'après avoir obtenu un pré-accord de la banque (une seule demande).
  4. Sur confirmation du numéro unique par BPI France, la banque accorde son prêt

En cas de difficulté ou de refus de l'identifiant, l'entreprise peut contacter BPI France à l'adresse suivante : supportentreprise-attestation-pge@bpifrance.fr

 

_Pour les entreprises de plus de 5000 salariés_
Cette procédure s'applique en France pour les entreprises employant au moins 5000 salariés ou réalisant un chiffre d'affaires supérieur à 1,5 milliard d'euros en France.

  1. L'entreprise se rapproche d'un ou de plusieurs partenaires bancaires pour faire une demande de prêt, et obtient leur pré-accord.
  2. L'entreprise transmet sa demande à l'adresse garantie.etat.grandesentreprises@bpifrance.fr 
  3. Le dossier est instruit dès réception par la direction générale du Trésor appuyée par BPI France Financement SA.
  4. La garantie de l'Etat est accordée par arrêté individuel du ministre de l'Economie et des Finances
  5. Les banques peuvent octroyer le prêt à l'entreprise

| LIEN | Annonce officielle du lancement des prêts garantis par l'Etat._.pdf

 

Les aides BPI 
  • Octroi de la garantie Bpifrance, pour les prêts de trésorerie accordés par les banques privées françaises aux entreprises affectées par les conséquences du Coronavirus,
  • Prolongation des garanties classiques des crédits d’investissement, pour accompagner les réaménagements opérés par les banques, sans frais de gestion,
  • Réaménagement des crédits moyen et long terme pour les clients Bpifrance, sur demande motivée par le contexte.

Georges Planes, directeur de l'animation du réseau de Bpifrance, a expliqué la mise en place de ce dispositif : « Les entreprises expriment leurs demandes à leur banquier ; le banquier fait sa propre analyse du sujet, accorde un prêt et sollicite une garantie auprès de Bpifrance. Et nous, on prend l’engagement en cinq jours ouvrés de donner notre réponse », précise-t-il. 

Ces aides peuvent se cumuler avec le report des échéances sociales et fiscales, le chômage partiel…

| LIEN | Plan de soutien d'urgence aux entreprises BPI - Flyer
| LIEN | Fonds de garantie "Ligne de crédit confirmé"
| LIEN | Fonds de garantie "Renforcement de la trésorerie"
| LIEN | Dispositif "Prêt Atout" sans sûreté réelle

 

_Pour les contrats d'eau, de gaz ou d'électricité_

Votre fournisseur d’eau, de gaz ou d’électricité est tenu de vous accorder le report des échéances de paiement des factures exigibles, entre le 12 mars 2020 et la date de cessation de l’état d’urgence, sanitaire non encore acquittées.
Ce report ne peut donner lieu à des pénalités financières, frais ou indemnités à la charge des personnes précitées.
Le paiement des échéances dues se fera de façon échelonnée à partir du dernier jour de l’état d’urgence sanitaire : le montant sera réparti sur une période minimum de 6 mois.

Peuvent en bénéficier :

  • Les entreprises exerçant une activité économique particulièrement touchées par les conséquences économiques, financières et sociales de la propagation du COVID-19, éligibles au fonds de solidarité.
  • Les entreprises qui poursuivent leur activité dans le cadre d’une procédure de sauvegarde, de redressement judiciaire ou de liquidation judiciaire

Les bénéficiaires de ces mesures devront notamment justifier de leur situation sur le fondement d'une déclaration sur l'honneur.

Pour bénéficier de ce report, vous devez adresser directement par mail ou par téléphone une demande de report à l’amiable aux entreprises auprès desquelles vous payez ces factures.

| LIEN | Décret relatif au paiement des loyers et des factures

 

_Pour les loyers_

Les bailleurs sont appelés à faire preuve de souplesse pour le paiement des loyers des locaux commerciaux.

Même si vous ne pouvez pas payer de pénalité en cas de non-paiement du loyer de votre local commercial ou professionnel il est recommandé de demander à bénéficier d'un report du paiement du loyer et des charges locatives à votre bailleur qui n’est pas obligé d’accepter.

Vous devez adresser directement par mail ou par téléphone une demande de report à l’amiable aux entreprises auprès desquelles vous payez ces factures.

| LIEN | Décret relatif au paiement des loyers et des factures

 

Médiation du crédit pour un rééchelonnement des crédits bancaires

Comment ça fonctionne ?
La Médiation du crédit est un dispositif public qui vient en aide à toute entreprise qui rencontre des difficultés avec un ou plusieurs établissements financiers (banques, crédit bailleurs, sociétés d'affacturage, assureurs-crédit, etc.).
Elle est présente sur l’ensemble du territoire, grâce à l’action de 105 médiateurs du crédit qui sont les directeurs de la Banque de France en métropole et les directeurs des instituts d'émission en Outre-mer.

Comment en bénéficier ?
Vous pouvez saisir le médiateur du crédit sur leur site internet.
Dans les 48h suivant la saisine, le médiateur vous contacte, vérifie la recevabilité de votre demande, et définit un schéma d’action avec vous. Il saisit les banques concernées.
Le médiateur peut réunir les partenaires financiers de votre entreprise pour identifier et résoudre les points de blocage et proposer une solution aux parties prenantes.

 

Médiateur des entreprises en cas de conflit

Comment ça fonctionne ?
La Médiation des entreprises propose un service de médiation gratuit, rapide et réactif : un médiateur prend contact avec le saisissant dans les 7 jours afin de définir avec lui un schéma d’action et confidentiel. Le secret des affaires est préservé, la notoriété des entreprises également.
Tout différend lié à l’exécution d’un contrat de droit privé, y compris tacite, ou d’une commande publique, peut faire l’objet d’une saisine du médiateur (ex : retard de paiement, services ou marchandises non conformes…).

Comment en bénéficier ?
Vous pouvez saisir le médiateur des entreprises en ligne.
En amont d'une saisine, vous pouvez poser des questions ou demander des conseils sur la marche à suivre en toute confidentialité, grâce au formulaire de contact.
Toutes les informations sur le site Médiateur des entreprises.

 

Pas de pénalités de retard dans le cadre des Marchés publics

La reconnaissance par l’État et les collectivités locales du Coronavirus comme un cas de force majeure pour leurs marchés publics. En conséquence, pour tous les marchés publics d’État et des collectivités locales, les pénalités de retards ne seront pas appliquées.

 

Dans le cadre des mesures visant à limiter la diffusion du coronavirus, les autorités publiques ont décidé la fermeture temporaire de crèches et d'établissements scolaires et le confinement à domicile des enfants.

Cette décision s'accompagne, pour les parents qui n'auraient pas d'autre possibilité pour la garde de leurs enfants que celle d'être placés en arrêt de travail, d'une prise en charge exceptionnelle d'indemnités journalières par l'Assurance Maladie.

Le télé-service declare.ameli.fr de l'Assurance Maladie est l'outil mis en place à cette fin. Destiné aux employeurs des salariés concernés, ce service vous invite à déclarer les employés de votre entreprise à qui un arrêt de travail doit être délivré dans ce cadre. Ce télé-service concerne tous les employeurs et tous les salariés, quels que soient leurs régimes d'affiliation à la sécurité sociale ou la forme de leur contrat de travail.

Le versement d'indemnités journalières sera rendu possible aux conditions suivantes :

  • Seuls les parents d'enfants de moins de 16 ans au jour du début de l'arrêt sont concernés par le dispositif. La limite d'âge est fixée aux enfants de moins de 18 ans pour les parents d'enfants en situation de handicap pris en charge dans un établissement spécialisé.
  • Les enfants doivent être scolarisés dans un établissement fermé ou être domiciliés dans une des communes concernées. Les listes des communes sont régulièrement mises à jour sur les sites internet des rectorats. Nous vous demandons de bien vouloir vous y référer pour nous confirmer que l'établissement de l'enfant est bien situé sur l'une de ces communes.
  • Un seul parent (ou détenteur de l'autorité parentale) peut se voir délivrer un arrêt de travail. À cet égard, le salarié doit fournir à son employeur une attestation sur l'honneur certifiant qu'il est le seul à demander un arrêt de travail dans ce cadre.
  • L'arrêt de travail peut être partagé entre les parents. Il est possible de le fractionner en remplissant une demande pour chacune des périodes d'arrêt.
  • Votre entreprise ne doit pas être en situation de mettre, sur cette période, l'employé concerné en télétravail : l'arrêt de travail doit être la seule solution possible.

Les déclarations faites sur ce télé-service ne déclenchent pas une indemnisation automatique des employés concernés. Celle-ci se fait après vérification par les caisses de sécurité sociale des éléments transmis et sous réserve de l'envoi, selon les procédures habituellement employées, des éléments de salaires à la caisse d'affiliation de votre employé.

Attention, « declare.ameli.fr » n'est pas un télé-service de déclaration des personnes présentant des symptômes du coronavirus ou infectées par cette maladie, ces derniers relevant d'un arrêt de travail prescrit par un médecin.

 

| LIEN | Service de déclaration en ligne des arrêts de travail

 

LE COVID-19

Informations officielles sur le virus

Le virus identifié en Chine en décembre 2019 est un nouveau coronavirus qui provoque une infection respiratoire fébrile appelée COVID-19 (CoronaVirus Disease).

Les symptômes décrits évoquent principalement une infection respiratoire aiguë (fièvre, toux, essoufflement), mais des difficultés respiratoires et des complications pulmonaires de type pneumonie sont également décrites, ainsi que des formes plus sévères.

Les symptômes de la maladie peuvent apparaitre jusqu’à 14 jours après un contact avec une personne malade et se manifestent par de la fièvre, de la toux ou des difficultés respiratoires.

Une personne qui ne présente aucun des symptômes de la maladie (fièvre, toux, difficultés respiratoires) n’est pas contagieuse.

D’après les données épidémiologiques disponibles à ce jour, ce nouveau coronavirus peut se transmettre d’homme à homme par voie respiratoire dans le cadre d’un contact rapproché et prolongé.

Le virus peut survivre quelques heures voire quelques jours dans l’environnement.

 

Les liens utiles concernant l’épidémie

FAQ Restrictions de déplacements
Consulter la fiche de la Direction Générale des Entreprises
Consulter la page dédiée à l’épidémie de COVID-19
Consulter les chiffres faisant état de la situation en France sur le site : Santé publique France
Consulter la carte mondiale montrant la diffusion du virus

JE SUIS EMPLOYEUR

Quelles sont les mesures d'aide de l'Etat ? Comment mettre en oeuvre le télétravail ou le chômage partiel ? La réponse à toutes vos questions dans cette rubrique.

Quelles sont les recommandations sanitaires pour les entreprises en France ?

La principale recommandation pour les entreprises est de placer leurs salariés en télétravail autant que faire se peut et d’éviter les déplacements professionnels afin de limiter la propagation du virus. Elles doivent également appliquer les mesures recommandées pour aménager les postes de travail notamment pour permettre une distance d’un mètre entre les salariés.

En ma qualité d’employeur :

  • Je réorganise le ou les postes de travail concerné(s) après analyse des risques en privilégiant le télétravail ;
  • Si le télétravail n’est pas possible, je fais en sorte que mon ou mes salarié(s) évite(nt) :
  • Les lieux où se trouvent des personnes fragiles ;
  • Toute sortie ou réunion non indispensable (conférences, meetings, etc.) ;
  • les contacts proches (cantine, ascenseurs, etc.).

Je dois également consulter le comité social et économique en cas de modification importante de l’organisation du travail (article L. 2312-8 du Code du travail). Le recours à la visioconférence est encouragé si nécessaire pour éviter les contacts physiques et si l’urgence l’exige, je peux prendre des mesures conservatoires avant d’avoir procédé à la consultation de mon CSE. Il est rappelé que la transmission du virus se fait par un « contact étroit » avec une personne déjà contaminée, par l’inhalation de gouttelettes infectieuses émises lors d’éternuements ou de toux par la personne contaminée.
Il y a lieu dès lors de distinguer deux situations :

  • Lorsque les contacts sont brefs, les mesures « barrières », disponibles et actualisées sur le site https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus, notamment celles ayant trait au lavage très régulier des mains, permettent de préserver la santé de vos collaborateurs et celle de votre entourage.
  • Lorsque les contacts sont prolongés et proches, il y a lieu pour les postes de travail en contact avec le public de compléter les mesures « barrières » par exemple par l’installation d’une zone de courtoisie d’un mètre, par le nettoyage des surfaces avec un produit approprié, ainsi que par le lavage fréquent des mains.

En cas de suspicion de risque ou de contamination, il convient de se référer aux recommandations du gouvernement disponibles et actualisées sur la page suivante : www.gouvernement.fr/info-coronavirus

À ce jour en France, selon les recommandations de l’INRS, aucune mesure spécifique n’est à prendre concernant la ventilation mécanique des bâtiments de travail.

Que dois-je faire pour assurer la sécurité et la santé de mon personnel ?

Une situation d’épidémie impose une vigilance toute particulière dans l’intérêt des salariés et des entreprises. La présence des salariés nécessaires au fonctionnement de l’entreprise sera largement fonction de la capacité de l’entreprise à répondre aux inquiétudes des salariés et des assurances qui leur seront données d’être correctement protégés contre les risques spécifiques liés au virus (notamment les salariés en contact avec le public).

Le Code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la protection de la santé de son personnel. A ce titre, il doit procéder à une évaluation du risque professionnel. Cette évaluation doit être renouvelée en raison de l’épidémie pour réduire au maximum les risques de contagion sur le lieu de travail ou à l’occasion du travail par des mesures telles que des actions de prévention, des actions d’information et de formation ainsi que la mise en place de moyens adaptés, conformément aux instructions des pouvoirs publics.
L’employeur doit veiller à leur adaptation constante pour tenir compte du changement des circonstances.

Cette nouvelle évaluation doit être retranscrite dans le document unique d’évaluation des risques qui doit être actualisé pour tenir compte des changements de circonstances.

Les mesures de prévention qui découlent de l’actualisation du document unique d’évaluation des risques doivent être enfin portées à la connaissance des salariés selon des modalités adaptées afin de permettre leur pleine application.

Cette démarche est conduite selon une procédure faisant intervenir les instances représentatives du personnel (CSE) ainsi que le service de santé au travail.

Que dois-je faire pour assurer la sécurité et la santé de mon personnel ?

Une situation d’épidémie impose une vigilance toute particulière dans l’intérêt des salariés et des entreprises. La présence des salariés nécessaires au fonctionnement de l’entreprise sera largement fonction de la capacité de l’entreprise à répondre aux inquiétudes des salariés et des assurances qui leur seront données d’être correctement protégés contre les risques spécifiques liés au virus (notamment les salariés en contact avec le public).

Le Code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la protection de la santé de son personnel. A ce titre, il doit procéder à une évaluation du risque professionnel. Cette évaluation doit être renouvelée en raison de l’épidémie pour réduire au maximum les risques de contagion sur le lieu de travail ou à l’occasion du travail par des mesures telles que des actions de prévention, des actions d’information et de formation ainsi que la mise en place de moyens adaptés, conformément aux instructions des pouvoirs publics.

L’employeur doit veiller à leur adaptation constante pour tenir compte du changement des circonstances.

Cette nouvelle évaluation doit être retranscrite dans le document unique d’évaluation des risques qui doit être actualisé pour tenir compte des changements de circonstances.

Les mesures de prévention qui découlent de l’actualisation du document unique d’évaluation des risques doivent être enfin portées à la connaissance des salariés selon des modalités adaptées afin de permettre leur pleine application.

Cette démarche est conduite selon une procédure faisant intervenir les instances représentatives du personnel (CSE) ainsi que le service de santé au travail.

Suite au passage au stade 3 de l’épidémie, le télétravail devient la norme pour tous les postes qui le permettent. Si votre activité ne le permet pas, vous devez alors garantir la sécurité de vos salariés en repensant l’organisation du travail :

  • Les règles de distanciation et les gestes barrière doivent impérativement être respectées
  • Limiter au strict nécessaire les réunions :
  • La plupart peuvent être organisées à distance ;
  • Les autres doivent être organisées dans le respect des règles de distanciation ;
  • Limiter les regroupements de salariés dans des espaces réduits.
  • Les déplacements non indispensables doivent être annulés ou reportés
  • L’organisation du travail doit être au maximum adaptée, par exemple mettre en place la rotation des équipes.

Comment mettre en œuvre le télétravail ?

Depuis le passage au stade 3 de l’épidémie, la mise en œuvre du télétravail doit être impérative dès lors que le poste de travail le permet. Le télétravail peut être mis en œuvre lorsque l’aménagement du poste de travail est rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et pour garantir la protection des salariés.
L’article L. 1222-11 du Code du travail mentionne le risque épidémique comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié. La mise en œuvre du télétravail dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier.

Quelles mesures prendre pour les salariés affectés à un poste de travail en contact avec le public ?

La transmission du virus se fait par un « contact étroit » avec une personne déjà contaminée, par l’inhalation de gouttelettes infectieuses quand elle tousse ou éternue.

  • Si les contacts sont brefs, les mesures « barrières » notamment celles ayant trait à la limitation des contacts et au lavage très régulier des mains suffisent.
  • Si les contacts sont prolongés et proches, il y a lieu de compléter les mesures « barrières » par le maintien d’une zone de distance d’un mètre entre votre salarié et la clientèle, par le nettoyage des surfaces avec un produit détergent, ainsi que par le lavage régulier et savonné des mains.

Puis-je recourir à des masques dont la date de péremption est dépassée ?

Pour parer à l’urgence sanitaire, le Ministère du Travail autorise l’utilisation des masques FFP2 dont la date de péremption n’excède pas 24 mois et qui doivent impérativement respecter les consignes cumulatives suivantes :
1- Les masques doivent avoir été stockés dans les conditions de conservation conformes à celles prévues par le fabricant ou le distributeur ;
2- Avant leur utilisation, les masques devront avoir fait l’objet de 4 tests successifs :

  • Vérifier l’intégrité des conditionnements par contrôle visuel ;
  • Vérifier l’apparence (couleur d’origine) du masque par contrôle visuel ;
  • Vérifier la solidité des élastiques et de la barrette nasale de maintien du masque ;
  • Réaliser un essai d’ajustement du masque sur le visage.

Peut-on travailler en usine malgré le confinement ?

Oui, dès lors que les prescriptions sanitaires diffusées par le gouvernement sont respectées, et notamment l’application stricte des « gestes barrières » tels qu’une distance de plus d’un mètre entre collègues en toute circonstance, le lavage très réguliers des mains avec du savon ou du gel hydro-alcoolique, etc.
Consulter à ce propos l'article « Quelles mesures l’employeur doit-il prendre pour protéger la sante de ses salaries face au virus ? ».

La responsabilité de l’employeur peut-elle être engagée ?

Aux termes de la loi, « l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés » et il doit veiller à « l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ». Cette obligation est une obligation de moyen renforcée : l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en prouvant qu’il a mis en œuvre les mesures de prévention.
Ainsi, il n’incombe pas à l’employeur de garantir l’absence de toute exposition des salariés à des risques mais de les éviter le plus possible et s’ils ne peuvent être évités, de les évaluer régulièrement en fonction notamment des recommandations du gouvernement, afin de prendre ensuite toutes les mesures utiles pour protéger les travailleurs exposés.

C’est au regard de ce cadre que doivent être définies les obligations respectives des employeurs mais aussi des salariés.

Il incombe à l’employeur dans la situation actuelle de :

  • Procéder à l’évaluation des risques encourus sur les lieux de travail qui ne peuvent être évités en fonction de la nature du travail à effectuer ;
  • Déterminer, en fonction de cette évaluation les mesures de prévention les plus pertinentes ;
  • Associer à ce travail les représentants du personnel ;
  • Solliciter lorsque cela est possible le service de médecine du travail qui a pour mission de conseiller les employeurs, les travailleurs et leurs représentants et, à ce titre, de préconiser toute information utile sur les mesures de protection efficaces, la mise en oeuvre des « gestes barrière » ;
  • Respecter et faire respecter les gestes barrière recommandés par les autorités sanitaires.

Quelle que soit la situation, le respect de cette obligation spécifique ou au contraire sa méconnaissance ne sont pas présumés (sauf rares exceptions) et doivent faire l’objet d’une démonstration, en cas de litige.

Face à la pandémie, la responsabilité de l’employeur est évaluée au cas par cas, au regard de plusieurs critères : nature des activités du salarié et son niveau d’exposition aux risques, compétences de l’intéressé, expérience, étendue des mesures prises par l’employeur, notamment en termes de formation et d’information, d’organisation du travail, d’instructions délivrées à la chaîne hiérarchique. Ces mesures doivent, le cas échéant, être réactualisées en fonction de l’évolution de la situation dans l’entreprise mais aussi des instructions des pouvoirs publics. En cas d’infection au virus, s’il est pris en charge au titre d’un accident du travail par la sécurité sociale, une éventuelle faute inexcusable de l’employeur qui ouvre droit à une réparation intégrale du préjudice ne peut être retenue que s’il est démontré que celui-ci avait conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. Dans le cadre du Covid-19, les mesures nécessaires sont celles préconisées par le Gouvernement, en particulier les mesures prises pour respecter les gestes barrière et les règles de distanciation.

Le législateur précise également que chaque salarié est acteur de sa propre protection puisqu’il doit, « prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et sécurité ainsi que celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ». Il incombe donc ainsi au salarié au regard du risque de contamination d’assurer sa propre protection, en respectant par exemple « les gestes barrière », celle de ses collègues et celle aussi des tiers évoluant dans leur environnement immédiat de travail.

Pourquoi et comment puis-je actualiser le document unique d’évaluation des risques ?

L’actualisation du document unique d’évaluation des risques prévue à l’article R. 4121-2 du Code du travail est nécessaire du fait de l’épidémie actuelle liée au virus COVID-19. Elle permet de prévoir les mesures de prévention et de protection adéquates dont, par exemple, la mise en sécurité des installations en mode dégradé si nécessaire.

Naturellement, toute mesure le justifiant devra être répercutée vers les entreprises intervenant au sein de mon établissement dans le cadre de l’adaptation des plans de prévention qui devront également être mis à jour conformément aux dispositions de l’article R. 4513-4 du Code du travail.

Certaines situations spécifiques doivent faire l’objet d’une attention particulière lors de l’actualisation de l’évaluation des risques.

A cet égard l’actualisation de l’évaluation des risques visera particulièrement à identifier les situations de travail pour lesquelles les conditions de transmission du coronavirus COVID-19 peuvent se trouver réunies. On considère de ce point de vue qu’un contact étroit avec une personne contaminée est nécessaire pour transmettre la maladie : même lieu de vie, contact direct à moins d’un mètre lors d’une toux, d’un éternuement ou discussion de plus de 15 minutes en l’absence de mesures de protection. Un des vecteurs privilégiés de la transmission du virus est le contact des mains non lavées. La combinaison de ces critères permettra d’identifier le risque et les mesures de prévention à mettre en œuvre.

Il ne s’agit pas de traiter exclusivement les risques directement générés par l’activité professionnelle habituelle mais également d’anticiper les risques liés à l’épidémie de coronavirus COVID-19.

Les risques nouveaux générés par le fonctionnement dégradé de l’entreprise (aménagement des locaux, réorganisation du travail, affectation sur un nouveau poste de travail, télétravail…) et ceux liés à l’exposition au virus impliquent d’actualiser le document unique d’évaluation des risques.

Que faire si mon salarié présente des symptômes ?

En l’état actuel des connaissances, les symptômes principaux de l’infection respiratoire provoquée par le coronavirus COVID-19 sont la fièvre et des signes respiratoires de type toux ou essoufflement.
En cas de suspicion, il convient de consulter le site www.gouvernement.fr/info-coronavirus et de renvoyer le salarié à son domicile pour qu’il appelle son médecin. En cas de symptômes graves, l’employeur, doit contacter le 15.

Quelles mesures prendre si un de mes salariés est contaminé ?

Le Code du travail prévoit que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires « pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale des travailleurs » (article L. 4121-1 du Code du travail). A ce titre, l’employeur peut être fondé à prendre des dispositions contraignantes pour assurer la protection de la santé du personnel après évaluation du risque de contagion dans l’entreprise.

Il est rappelé que la transmission du virus se fait par un « contact étroit » avec une personne déjà contaminée, notamment par l’émission de gouttelettes infectieuses lors d’éternuements ou de toux qui pénètrent dans les voies respiratoires.

Dès lors, en cas de contamination, les mesures suivantes devront être prises, le coronavirus pouvant probablement survivre 3 heures sur des surfaces sèches :

  • équipement des personnes en charge du nettoyage des sols et surfaces avec port d’une blouse à usage unique, de gants de ménage (le port de masque de protection respiratoire n’est pas nécessaire du fait de l’absence d’aérosolisation par les sols et surfaces) ;
  • entretien des sols : privilégier une stratégie de lavage-désinfection humide de sorte que :
    - les sols et surfaces soient nettoyés avec un bandeau de lavage à usage unique imprégné d’un produit détergent ;
    - les sols et surfaces soient en suite rincés à l’eau du réseau d’eau potable avec un autre bandeau de lavage à usage unique ;
    - un temps de séchage suffisant de ces sols et surfaces soit laissé ;
    - les sols et surfaces doivent être désinfectés avec de l’eau de javel diluée avec un bandeau de lavage à usage unique différent des deux précédents.
  •   les déchets produits par la personne contaminée suivent la filière d’élimination classique.

Dans ces conditions, dès lors que ces mesures sont mises en œuvre par l’employeur - elles sont disponibles et actualisées sur la page suivante : https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus - la seule circonstance qu’un salarié a été contaminé ne suffit pas, sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux, à considérer qu’il justifie d’un motif raisonnable pour exercer son droit de retrait.

L’entreprise doit-elle fermer s’il y a eu des cas confirmés ?

Consultez le document rappelant lesobligations des employeurs en matière de protection de la santé des travailleurs. Parmi ces obligations, figurent notamment, outre la nécessité d’assurer le respect des gestes barrière, la nécessité d’informer les salariés susceptibles d’avoir été en contact avec un personnel contaminé, la nécessité de prendre toute mesure d’organisation adaptée et de faire procéder sans délai à un nettoyage approprié des surfaces concernées par le risque de contamination.

Ainsi, les espaces de travail occupés par les personnes infectées ou suspectées de l’être doivent être nettoyés selon un protocole précis. Enfin, il est recommandé à l’employeur d’associer si possible son service de santé au travail afin d’obtenir des recommandations au plus près de sa situation et de se rapprocher des représentants du personnel. Il n’y a donc pas d’obligation de fermeture mais obligation pour l’employeur de mettre en place les mesures qui ont été définies par les autorités.

Quel est le rôle du médecin du travail ?

Le médecin du travail a un rôle exclusif de prévention des risques professionnels et d’information de l’employeur et des salariés. A ce titre le service de santé au travail relaie à ses adhérents les consignes sanitaires diffusées par le gouvernement. L’employeur peut aussi solliciter le service de santé au travail pour la mise en œuvre des présentes recommandations. Pour rappel, le médecin du travail ne peut prescrire d’arrêt de travail.

Quelles sont les règles générales relatives à l’exercice du droit de retrait ?

a). Dans quelles conditions un salarié peut-il exercer son droit de retrait ?
En vertu des articles L. 4131-1 et suivants du Code du travail, un travailleur peut se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Il doit alerter l’employeur de cette situation. Il s’agit d’un droit individuel et subjectif.
Il convient de souligner que le droit de retrait vise une situation particulière de travail et non une situation générale de pandémie.
Le droit de retrait doit être exercé de telle manière qu’il ne puisse créer pour autrui une nouvelle situation de danger grave et imminent (article L. 4132-1 du Code du travail). Cela implique que le retrait ne peut s’effectuer si le risque concerne des personnes extérieures à l’entreprise, notamment des usagers (circulaire DRT n° 93/15 du 26 mars 1993).
Dans le contexte actuel, dans la mesure où l’employeur a mis en œuvre les dispositions prévues par le Code du travail et les recommandations nationales (https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus) visant à protéger la santé et à assurer la sécurité de son personnel, qu’il a informé et préparé son personnel, notamment dans le cadre des institutions représentatives du personnel, le droit individuel de retrait ne peut en principe pas trouver à s’exercer.
L’appréciation des éléments pouvant faire penser que le maintien au poste de travail présente un danger grave et imminent relève, le cas échéant, du juge qui vérifie le caractère raisonnable du motif.

b). Que puis-je faire si l’exercice du droit de retrait est abusif ?

Aucune sanction ou retenue sur salaire ne peut être appliquée du fait de l’exercice légitime du droit de retrait. L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent.
A contrario, si l’exercice de ce droit est manifestement abusif, une retenue sur salaire pour inexécution du contrat de travail peut être effectuée. L’exercice non fondé de ce droit ne caractérise pas l’existence d’une faute grave, mais peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Ces dispositions s’exercent le cas échéant sous le contrôle du juge.

c). Qu’est-ce qu’un danger grave et imminent ?

L’appréciation se fait au cas par cas. Peut être considéré comme « grave » tout danger susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée et comme « imminent », tout danger susceptible de se réaliser brutalement dans un délai rapproché.

Que faire si un salarié de votre entreprise doit garder son enfant de moins de 16 ans concerné par une mesure de fermeture de son établissement scolaire ?

Mon salarié me contacte pour m’informer de sa situation et envisager avec moi les possibilités de télétravail.

Si le poste de travail le permet, le télétravail est la solution à privilégier. Cette modalité d’organisation du travail requiert habituellement l’accord (recueilli par tous moyens) du salarié et de l’employeur, ce qui est la solution préférable. Au regard de son droit au télétravail (article L. 1222-9 du Code du travail), mon salarié peut me demander à bénéficier de cette modalité de travail.
L’article L. 1222-11 du Code du travail mentionne aussi le risque épidémique comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié. Je peux donc décider unilatéralement, si la situation le requiert, de placer mon salarié en télétravail ou de modifier ses dates de congés déjà posés.

Si aucune autre solution ne peut être retenue, mon salarié peut être placé en arrêt de travail et indemnisé.
Pour cela, je déclare son arrêt sur le site Internet dédié https://www.ameli.fr ou sur le site https://declare.ameli.fr. Je demande à mon salarié de m’adresser une attestation dans laquelle il s’engage à être le seul parent qui demande le bénéfice d’un arrêt de travail pour garder l’enfant à domicile dont il indique le nom et l’âge, le nom de l’établissement scolaire et celui de la commune où l’enfant est scolarisé ainsi que la période de fermeture de l’établissement scolaire concerné. Mon salarié m’informe également dès la réouverture de l’établissement.

Une fois ma déclaration effectuée, je reçois un courriel confirmant ma déclaration. J’envoie ensuite les éléments nécessaires à la liquidation de l’indemnité journalière selon la procédure habituelle applicable aux arrêts maladie. Si mon salarié reprend son activité avant la date de fin de l’arrêt indiquée, j’en informe l’assurance maladie selon la procédure habituelle applicable aux arrêts maladie.

J’applique le complément employeur prévu par le Code du travail (indemnité complémentaire prévue à l’article L. 1226-1 du Code du travail) ou par ma convention collective.
Dans la mesure du possible, je maintiens le salaire de mon salarié à hauteur de l’indemnisation versée par la sécurité sociale et du complément employeur pour les salariés concernés. Dans ce cas, je suis subrogé de plein droit dans les droits de mon salarié envers l’assurance maladie.

Le parent d’un enfant qui doit être maintenu à domicile parce que résidant dans une zone de circulation active du coronavirus peut également bénéficier d’un arrêt indemnisé dans les mêmes conditions, même si l’établissement qui accueille l’enfant est situé en dehors de cette zone.

RÈGLES DE NÉGOCIATION COLLECTIVE, DE SIGNATURE ET DE CONSULTATION À DISTANCE

Quel est le rôle du comité social et économique et dans quels cas dois-je l’informer/le consulter ?

Le CSE joue un rôle particulièrement important dans les situations de crises.

Il devra ainsi être associé à la démarche d’actualisation des risques et consulté sur la mise à jour du document unique d’évaluation des risques.

a) Information et consultation du CSE
Le CSE a pour mission de promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise.
Par ailleurs, dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur la durée du travail ou les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle ainsi que sur tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.
C’est le cas pour :

  •  les modifications importantes de l’organisation du travail ;
  • le recours à l’activité partielle ;
  • les dérogations aux règles relatives à la durée du travail et aux repos.

Pour ces matières, les décisions de l’employeur doivent être précédées du recueil de l’avis du CSE. Le CSE doit être informé de la tenue de la réunion au cours de laquelle il sera consulté au moins 3 jours à l’avance.
Le recours à la visioconférence est encouragé si nécessaire pour éviter les contacts physiques et si l’urgence l’exige, l’employeur peut prendre des mesures conservatoires d’organisation du travail avant d’avoir effectué la consultation.

b) Réunions à la demande des représentants du personnel
Le comité peut être réuni à la demande motivée de deux de ses membres, sur des sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.

c) Réunions à la demande des représentants du personnel
Si un membre du CSE constate qu’il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l’intermédiaire d’un salarié qui a fait jouer son droit de retrait, il en avise immédiatement l’employeur ou son représentant et consigne cet avis par écrit sur un registre prévu à cet effet.
Il est alors fait application de la procédure prévue aux articles L. 4132-2 et suivants du Code du travail.

Les réunions de négociation collective peuvent-elles se tenir en présentiel pendant l’épidémie de COVID-19 ?

S’il y a un caractère d’urgence à la négociation (respect du calendrier législatif ou conventionnel des négociations, nécessités liées à la réponse à la crise sanitaire) et que la réunion des négociateurs peut être organisée en respectant les consignes de sécurité sanitaire et les gestes barrières, ces derniers peuvent bénéficier de l’autorisation de déplacement dérogatoire, au même titre que les salariés dont l’activité n’est pas compatible avec le télétravail et qui doivent se rendre sur leur lieu de travail.
Néanmoins, compte tenu du contexte d’épidémie, il est recommandé à toutes les entreprises et les branches professionnelles d’organiser, en cette période de crise sanitaire, les réunions de négociation collective à distance

Les réunions de négociation collective peuvent-elles se tenir en vidéo-conférence ou en audioconférence pendant l’épidémie de COVID-19 ?

Le principe de loyauté de la négociation collective impose que les négociations soient menées collectivement. L’ensemble des parties à la négociation doivent être convoquées aux réunions, sous peine de nullité de l’accord (cass. soc. 12 oct. 2006, no 05-15.069) et, si des réunions bilatérales sont possibles (CE 4 juil. 2012, no 337698), les étapes essentielles de la négociation doivent se dérouler en présence de toutes les parties à la négociation (à l’exclusion de celles ayant été régulièrement convoquées et ayant refusé d’y participer). Il est ainsi nécessaire que les représentants de salariés puissent s’exprimer et débattre en présence de l’ensemble des parties.
Rien ne s’oppose donc à ce que l’ensemble des parties à la négociation soient convoquées pour participer à une réunion de négociation par voie de visioconférence ou, à défaut, d’audioconférence, pour autant que les conditions dans lesquelles elle se déroule permettent de respecter le principe de loyauté de la négociation.
D’un point de vue pratique, de nombreuses solutions en ligne existent désormais pour organiser des visioconférences réunissant un nombre relativement important de personnes.

Les accords collectifs peuvent-ils être signés à l’aide d’une signature électronique ?

Les entreprises et les branches professionnelles peuvent mettre en place un dispositif de signature électronique répondant aux exigences du règlement européen n° 910-2014 et de l’article 1367 du code civil – à savoir : être liée au signataire de manière univoque, permettre d’identifier le signataire, avoir été créée à l’aide de données de création de signature électronique que le signataire peut, avec un niveau de confiance élevé, utiliser sous son contrôle exclusif, être liée aux données associées à cette signature de telle sorte que toute modification ultérieure des données soit détectable. Cette solution est parfaitement sûre juridiquement, une signature électronique délivrée par un prestataire de services de certification électronique ayant la même valeur qu’une signature manuscrite.

De nombreux prestataires en ligne proposent désormais un service payant de signature électronique (entre 20 et 50 euros par utilisateur pour un mois).

Existe-t-il d’autres modalités de signature à distance pour ces accords pendant l’épidémie de COVID-19 ?

Du fait des circonstances exceptionnelles liées à l’épidémie de COVID-19, il est possible d’envoyer le projet soumis à signature à l’ensemble des parties à la négociation afin que chacune le signe manuellement.

  • Si les signataires disposent de moyens d’impression : ils impriment le projet, le paraphent et le signent manuellement puis le numérisent (ou prennent en photo chaque page avec leur téléphone en s’assurant que le document soit lisible) et renvoient le document signé ainsi numérisé par voie électronique.
  • S’ils ne disposent pas de moyens d’impression : un exemplaire du projet d’accord soumis à signature à chaque partie à la négociation peut être envoyé par courrier ou porteur. Une fois l’exemplaire reçu, chaque signataire peut signer et parapher puis numériser (ou prendre en photo) le document et le renvoyer par voie électronique.

Il est préférable que les signatures de l’ensemble des parties figurent sur le même exemplaire. Si cela n’est pas possible, l’accord ainsi signé sera constitué de l’ensemble des exemplaires signés par chaque partie. En ce qui concerne les accords d’entreprises, les accords ainsi signés pourront être déposés via la téléprocédure, à condition de regrouper l’ensemble des exemplaires signés en un seul fichier pdf.

Enfin, une organisation peut donner mandat à une autre pour signer un accord collectif. Ainsi, par exemple, une organisation syndicale de salariés peut donner mandat à une organisation professionnelle d’employeurs ou un employeur pour signer un accord collectif. Dans ce cas, l’organisation syndicale peut définir précisément dans son mandat la version du projet d’accord qui emporte son consentement ou pour lequel elle donne mandat à l’organisation professionnelle ou à l’employeur. Cette dernière solution présente l’avantage d’une forme souple. Il est recommandé que le mandat soit écrit pour en faciliter la preuve, mais il peut résider en un simple mail pour autant que l’on puisse en identifier l’auteur.

Est-il possible de consulter les salariés à distance, pendant l’épidémie de COVID-19 ?

Du fait des risques sanitaires liés à l’épidémie de COVID-19, il est recommandé de ne pas réunir l’ensemble des salariés pour recueillir leur approbation à l’occasion d’une consultation.

Un dispositif électronique de recueil de l’approbation des salariés à distance peut cependant être mis en place, dans les entreprises de moins de onze salariés dépourvues de délégué syndical (art. L. 2232-21 du code du travail) ainsi que dans les entreprises de onze à vingt salariés dépourvues également de membre élu de la délégation du personnel du CSE (art. L. 2232-23).

Ce dispositif doit garantir deux éléments fondamentaux : la confidentialité du vote et l’émargement des personnes consultées, afin d’éviter le vote multiple. En effet, à la différence des représentants de salariés, les salariés faisant l’objet d’une consultation ne sont pas des salariés protégés. C’est pourquoi les dispositifs de consultation, à l’exception de ceux liés à la participation, l’intéressement et l’épargne salariale, (conclus dans les conditions mentionnées aux articles L. 3312-5 et L. 3322-6) prévoient impérativement la confidentialité des votes.

Afin de garantir l’intégrité du vote, les entreprises sont encouragées à joindre un récapitulatif de l’opération de vote électronique émis par le prestataire lors du dépôt de l’accord.

Des outils de sondage disponibles en ligne (Helios) ainsi que des prestataires proposent des solutions permettant d’assurer tant la confidentialité du vote que l’émargement des votants.

Existe-t-il une procédure adaptée pour le dépôt d’un accord de branche ?

Du fait des circonstances exceptionnelles liées à l’épidémie de COVID-19, la procédure de dépôt des accords de branche est adaptée.
Les branches doivent en priorité déposer leur accord par voie électronique à l’adresse depot.accord@travail.gouv.fr en ajoutant aux pièces habituellement requises (version word anonymisée et justificatifs de notification de l’accord aux organisations syndicales représentatives) une version PDF de l’accord signé (ou une version de l’ensemble des exemplaires signés par chacune des parties s’il n’a pas été possible de faire figurer l’ensemble des signatures sur le même exemplaire). 

L’accord sera enregistré dès réception des pièces transmises par voie électronique. Le dépôt papier de l’original signé de l’accord pourra être effectué postérieurement au dépôt de la version électronique.

Lors du dépôt électronique d’un accord conclu en application des ordonnances du 25 mars 2020, il est conseillé à la branche de préciser dans l’objet de son mail « accord ordonnances Covid-19 » afin que l’accord soit enregistré en priorité. Il convient de préciser également si l’extension de l’accord est demandée.

Quels outils puis-je mobiliser en cas de variation de mon activité du fait de la crise ?

a) Comment puis-je adapter mon activité à la baisse ?

Activité partielle.

L’activité partielle est un outil de prévention des licenciements économiques qui permet de maintenir les salariés dans l’emploi afin de conserver des compétences, voire de les renforcer lorsque leur entreprise fait face à des difficultés économiques conjoncturelles.
Dans un contexte économique difficile, le recours à l’activité partielle se révèle être un outil important pour préserver l’emploi.
L’activité partielle s’adresse aux entreprises qui subissent : soit une réduction de la durée habituelle de temps de travail de l’établissement ; soit une fermeture temporaire de tout ou partie de l’établissement.

Quelles conséquences sur le contrat de travail ?

Lorsque les salariés sont placés en position d’activité partielle, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. Ainsi, sur les heures ou périodes non travaillées, les salariés ne doivent ni être sur leur lieu de travail, ni à disposition de leur employeur, ni se conformer à ses directives.Le contrat de travail étant suspendu, les salariés percevront une indemnité compensatrice versée par leur employeur. Cette indemnité devra correspondre au minimum à 70 % de la rémunération antérieure brute servant d’assiette de calcul des congés payés (article R. 5122-18 du code du travail) et peut être augmentée par l’employeur.

Quelle compensation financière pour l’employeur ?

Pour accompagner le versement de l’indemnité, l’employeur bénéficiera d’une allocation cofinancée par l’État et l’Unédic et correspondant à 70% de la rémunération antérieure brute du salarié servant d’assiette de calcul des congés payés dans la limite de 70 % de 4,5 SMIC. Ainsi, le reste à charge des entreprises sera nul pour les salariés dont la rémunération est inférieure à 4,5 SMIC.

Comment faire une demande d’activité partielle ?

Toutes les demandes doivent être déposées sur le portail dédié ( https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/ ) L’employeur dispose d’un délai de 30 jours à compter du placement des salariés en activité partielle pour déposer sa demande.

Quel est le délai d’instruction de la demande d’activité partielle ?

L’autorité administrative validera en 48 heures les demandes. A défaut de réponse, la demande sera validée implicitement.

Quels sont les cas éligibles à l’activité partielle ?

Le dispositif d’activité partielle peut être sollicité par les entreprises :

- Si elles sont concernées par les arrêtés prévoyant une fermeture ;
OU si elles sont confrontées à une baisse d’activité /des difficultés d’approvisionnement pouvant être objectivées ;
OU s’il leur est impossible de mettre en place les mesures de prévention nécessaires pour la protection de la santé des salariés (télétravail, gestes barrière, etc.).

  • Le FNE-Formation

En cas de sous-activité prolongée, voire d’arrêt total de l’activité, les entreprises peuvent demander à bénéficier du FNE-Formation en lieu et place de l’activité partielle afin d’investir dans les compétences des salariés.

Formalisée par une convention conclue entre l’Etat (la DIRECCTE) et l’entreprise (ou l’OPCO), le FNE-Formation a pour objet la mise en œuvre d’actions de formation, afin de faciliter la continuité de l’activité des salariés face aux transformations consécutives aux mutations économiques et technologiques, et de favoriser leur adaptation à de nouveaux emplois.

Quelles sont les formations éligibles ?

Les formations éligibles sont:

Les actions éligibles sont celles mentionnées à l’article L.6313-1 et celles permettant d’obtenir une des qualifications mentionnées à l’article L. 6314-1 du code du travail. Il peut s’agir d’un titre ou diplôme à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles, d’une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ou d’un certificat de qualification professionnelle. Les actions de formation éligibles peuvent se dérouler à distance.

Les actions concernées peuvent se dérouler notamment dans le cadre du plan de développement des compétences ou encore par le biais du compte personnel de formation mis en œuvre durant le temps de travail.

Quelle est la prise en charge de l’État ?
Si les salariés sont placés en activité partielle, la prise en charge par l’État sera de 100% des coûts pédagogiques pour les actions réalisées dans le cadre du plan de développement des compétences.

JE SUIS SALARIÉ

Quelles précautions devez-vous prendre ? Quels sont vos droits à indemnisation ? Pouvez-vous bénficier du télétravail ? La réponse à toutes vos questions dans cette rubrique.

Quelles sont les précautions à prendre dans le cadre de mon travail ?

Il convient de suivre les recommandations sanitaires disponibles sur le site du gouvernement https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus.

Le Code du travail prévoit que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires « pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale des travailleurs » (article L. 4121-1). A ce titre, l’employeur peut être fondé à prendre des dispositions contraignantes pour assurer la protection de la santé du personnel après évaluation du risque de contagion dans l’entreprise.
En outre, aux termes de l’article L. 4122-1 du Code du travail, « conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. »

En conséquence :
• je dois me conformer aux instructions qui me sont données par mon employeur en fonction de la situation de mon entreprise et de ma propre situation ;
• je me dois personnellement d’assurer ma propre sécurité et celle de mes collègues en respectant les consignes sanitaires qui sont données.

La première démarche consiste à identifier une solution qui convient à vous-même et votre employeur.
Suite au passage au stade 3 de la pandémie, le télétravail devient impératif pour tous les postes qui le permettent. Chacun, employeur comme salarié, peut contribuer à lutter contre la diffusion du Coronavirus, en ayant recours, chaque fois que possible, au télétravail.
Le télétravail est un droit prévu par l’article L. 1222-9 du Code du travail issu de l’ordonnance du 22 septembre 2017 et doit être privilégié en phase 3 épidémique. Je peux donc demander à mon employeur à bénéficier du télétravail jusqu’à nouvel ordre. Si mon employeur me donne son accord, cela peut se faire par tout moyen. Son refus doit être motivé.

Mon employeur peut également, unilatéralement, si la situation le requiert :
• me placer en télétravail ;
• modifier les dates de congés déjà posés.

En cas de présence sur mon lieu de travail, je veille à bien respecter les mesures dites « barrières » identifiées, notamment se laver fréquemment les mains avec du savon ou les désinfecter avec une solution hydro-alcoolique s’il n’y a pas de point d’eau à proximité et à respecter une distance d’un mètre avec mes collègues.

Que dois-je faire si je ne dispose pas de solution de garde pour mon enfant de moins de 16 ans ?

J’informe mon employeur que je dois garder mon enfant à la maison et j’envisage avec lui les modalités de télétravail qui pourraient être mises en place.
Le télétravail étant un droit prévu par l’article L. 1222-9 du Code du travail issu de l’ordonnance du 22 septembre 2017, je peux demander à mon employeur de bénéficier du télétravail de manière ponctuelle ou durable. Son refus doit être motivé.
Mon employeur peut aussi, unilatéralement, si la situation le requiert me placer en télétravail ou modifier les dates de congés déjà posés. Si aucune autre solution ne peut être retenue, je peux être placé en arrêt de travail indemnisé.

Pour cela, je fournis une attestation à mon employeur. J’y indique le nom et l’âge de l’enfant, le nom de l’établissement scolaire et de la commune où mon enfant est scolarisé, ainsi que la période de fermeture de l’établissement scolaire concernée. Je m’engage également à informer mon employeur dès la réouverture de l’établissement. Je n’ai pas à contacter l’ARS ou ma caisse d’assurance maladie, c’est la déclaration de mon employeur, accompagné de la transmission des éléments de salaires selon les canaux habituels, qui va permettre l’indemnisation de mon arrêt de travail.

Mon employeur déclare mon arrêt de travail à compter du jour du début de l’arrêt pour une durée initiale de 21 jours renouvelable jusqu’à la date de fin de fermeture de l’école en remplissant en ligne sur le site Internet https://www.ameli.fr ou sur le site https://declare.ameli.fr.
Cet arrêt est fractionnable et peut être partagé entre les parents.

L’arrêt dont je bénéficie pour garder mes enfants du fait de la fermeture de leur école à la suite de l’épidémie, ouvre-t-il droit à congés payés ?

Les arrêts maladie, autres que ceux résultant de maladies professionnelles et accidents dus au travail, n’ouvrent pas droit à des congés payés (L. 3141-5). Ainsi les périodes d’arrêt de travail pour garder des enfants de moins de 16 ans n’ouvrent pas droit à congés payés.

Je suis travailleur indépendant ou exploitant agricole parent d’un enfant de moins de 16 ans concerné par une mesure de fermeture de son établissement scolaire, quelle démarche suivre ?

Je déclare mon arrêt sur la page employeur sur le site Internet dédié https://declare.ameli.fr.

Quels sont les droits à indemnisation du salarié au titre de ces arrêts de travail ?

En application du décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020, je bénéficie d’un arrêt de travail sans jour de carence et d’une prise en charge au titre des indemnités journalières de sécurité sociale.
S’agissant de l’indemnité complémentaire conventionnelle ou légale, elle s’applique également sans délai de carence en application du décret n° 2020-193 du 4 mars 2020 relatif au délai de carence applicable à l’indemnité complémentaire à l’allocation journalière pour les personnes exposées au coronavirus.

Que faire si mon employeur me demande de me déplacer ?

Le Code du travail prévoit que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires « pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale des travailleurs » (article L. 4121-1 du Code du travail). A ce titre, l’employeur peut être fondé à prendre des dispositions contraignantes pour assurer la protection de la santé du personnel après évaluation du risque de contagion dans l’entreprise. Dans un contexte évolutif et à titre de précaution, le ministère de l’Europe et des Affaires étrangères recommande désormais de reporter les déplacements non indispensables à l’étranger, en particulier hors de l’Union européenne pour limiter la propagation du virus.

Il est prescrit de limiter les déplacements aux seuls déplacements indispensables.

Par conséquent :
• un salarié serait donc fondé à exercer son droit de retrait pour la seule situation où, en violation des recommandations du gouvernement, son employeur lui demanderait de se déplacer en l’absence d’impératif ;
• dans les autres situations, le respect par le salarié des mesures dites « barrières » - disponibles et actualisées sur le site https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus - et la vérification par l’employeur de leur mise en œuvre effective constituent une précaution suffisante pour limiter la contamination. En effet, il est rappelé que la transmission du virus se fait par un « contact étroit » avec une personne déjà contaminée, notamment par l’émission de gouttelettes infectieuses lors d’éternuements ou de toux qui pénètrent dans les voies respiratoires.
Dans le contexte actuel, dans la mesure où l’employeur a mis en œuvre les dispositions prévues par le Code du travail et les recommandations nationales (https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus) visant à protéger la santé et à assurer la sécurité de son personnel, qu’il a informé et préparé son personnel, notamment dans le cadre des institutions représentatives du personnel, le droit individuel de retrait ne peut pas, en principe, trouver à s’exercer.

Quelles mesures doivent être prises si je suis affecté à un poste de travail me mettant en contact avec le public ?

Le Code du travail prévoit que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires « pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale des travailleurs » (article L. 4121-1 du Code du travail. A ce titre, l’employeur peut être fondé à prendre des dispositions contraignantes pour assurer la protection de la santé du personnel après évaluation du risque de contagion dans l’entreprise.

Il est rappelé que la transmission du virus se fait par un « contact étroit » avec une personne déjà contaminée, par l’inhalation de gouttelettes infectieuses émises lors d’éternuements ou de toux par la personne contaminée.

Il y a lieu dès lors de distinguer deux situations :

  • lorsque les contacts sont brefs, les mesures « barrières », disponibles et actualisées sur le site https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus, notamment celles ayant trait au lavage très régulier des mains, permettent de préserver votre santé et celle de votre entourage.
    Dans ces conditions, dès lors que sont mises en œuvre tant par l’employeur que par les salariés les recommandations du gouvernement la seule circonstance que je sois affecté(e) à l’accueil du public et pour des contacts brefs ne suffit pas, sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux, à considérer que je justifie d’un motif raisonnable pour exercer mon droit de retrait.
  • lorsque les contacts sont prolongés et proches, il y a lieu de compléter les mesures barrières par exemple par l’installation d’une zone de courtoisie d’un mètre, par le nettoyage des surfaces avec un produit approprié, ainsi que par le lavage des mains.
    Dans ces conditions, dès lors que sont mises en œuvre, tant par l’employeur que par les salariés, les recommandations du gouvernement - disponibles et actualisées sur la page suivante : https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus - la seule circonstance que je sois affecté(e) à l’accueil du public et pour des contacts prolongés et proches ne suffit pas sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux, à considérer que je justifie d’un motif raisonnable pour exercer mon droit de retrait.

En outre, je dois mettre en œuvre les recommandations qui me sont formulées dans le cadre de l’article L. 4122-1 du code du travail qui dispose que « conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. »

Le respect des gestes barrière est compliqué dans le cadre de mon travail et je ne peux pas télétravailler. Que faire ?

En discuter avec votre employeur, le cas échéant via vos représentants du personnel, pour adapter l’organisation du travail aux prescriptions sanitaires.
Vous pouvez consulter le document rappelant les obligations des employeurs en matière de protection de la santé des travailleurs. Ces informations peuvent, dans certains secteurs, être complétées par la branche professionnelle qui proposera un guide spécifique aux différents métiers.
En cas de méconnaissance persistante de ces consignes, vous pouvez prendre contact avec l’inspecteur du travail de votre secteur. Ses coordonnées doivent être affichées dans l’entreprise. Elle sont aussi disponibles sur le site de la Direccte de votre région.

Je n’arrive pas garder mes enfants dont l’école et fermée et à être aussi productif au télétravail qu’en temps ordinaire. que faire ?

A ce jour, en cas de fermeture des établissements scolaires, le ministère du Travail estime que la solution à mettre prioritairement en place est le télétravail et ce n’est qu’à défaut que le salarié peut bénéficier d’un arrêt de travail indemnisé dans le cadre du dispositif ad hoc mis en place.
La Ministre du Travail a rappelé toute l’importance que revêt le télétravail pour les employeurs comme pour les salariés, tout en reconnaissant que la productivité ne peut pas être la même lorsque le salarié assure concomitamment la garde de ses enfants . Elle a demandé aux employeurs d’être compréhensifs et d’en tenir compte dans leurs relations avec leurs salariés.
Il appartient dès lors à l’employeur face à cette situation exceptionnelle, de déterminer si l’option du télétravail est possible, et si ce n’est pas le cas de procéder à une déclaration d’arrêt de travail via le site declare.ameli.fr.

Quelles mesures doivent être prises si un de mes collègues est contaminé ?

Le Code du travail prévoit que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires « pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale des travailleurs » (article L. 4121-1 du Code du travail). A ce titre, l’employeur peut être fondé à prendre des dispositions contraignantes pour assurer la protection de la santé du personnel après évaluation du risque de contagion dans l’entreprise.

Il est rappelé que la transmission du virus se fait par un « contact étroit » avec une personne déjà contaminée, notamment par l’émission de gouttelettes infectieuses lors d’éternuements ou de toux qui pénètrent dans les voies respiratoires.

Si l’un de vos collègues est dépisté positif au COVID-19, alors votre employeur doit :

  • Renvoyer de suite le salarié contaminé à son domicile avec un masque et lui demander d’appeler son médecin de traitant ;
  • Informer les autres salariés d’un cas possible d’infection afin qu’ils soient vigilants à l’apparition éventuelle de symptômes et qu’ils restent à domicile si c’est le cas. Il n’y a pas lieu de faire un suivi particulier des cas contacts.

Dès lors, en cas de contamination, les mesures suivantes devront être prises par votre employeur, le coronavirus pouvant probablement survivre 3 heures sur des surfaces sèches :

  • équipement des personnes en charge du nettoyage des sols et surfaces avec port d’une blouse à usage unique et gants de ménage (le port d’un masque de protection respiratoire n’est pas nécessaire du fait de l’absence d’aérosolisation par les sols et surfaces) ;
  • entretien des sols, privilégier une stratégie de lavage-désinfection humide de sorte que :
    o les sols et surfaces soient nettoyés avec un bandeau de lavage à usage unique imprégné d’un produit détergent ;
    o les sols et surfaces soient ensuite rincés à l’eau du réseau d’eau potable avec un autre bandeau de lavage à usage unique ;
    o un temps de séchage suffisant de ces sols et surfaces soit laissé ;
    o les sols et surfaces doivent être désinfectés avec de l’eau de javel diluée avec un bandeau de lavage à usage unique différent des deux précédents.
  • les déchets produits par la personne contaminée suivent la filière d’élimination classique.

Dans ces conditions, dès lors que ces mesures sont mises en œuvre par l’employeur – elles sont disponibles et actualisées sur la page suivante : https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus - - la seule circonstance qu’un collègue de travail a été contaminé ne suffit pas, sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux, à considérer que je justifie d’un motif raisonnable pour exercer mon droit de retrait.

Dans le contexte actuel, dans la mesure où l’employeur a mis en œuvre les dispositions prévues par le Code du travail et les recommandations nationales (https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus) visant à protéger la santé et à assurer la sécurité de son personnel, qu’il a informé et préparé son personnel, notamment dans le cadre des institutions représentatives du personnel, le droit individuel de retrait ne peut en principe trouver à s’exercer

En règle générale à la fin d'un arrêt de travail on retourne au travail sans nouvel avis médical. Avec le Covid-19, le principe reste-t-il le même ?

Une reprise du travail est possible 8 jours après le début des symptômes ET 48h après disparition de tout signe clinique. Un avis médical n’est pas nécessaire pour un retour à l’emploi si les critères de guérison clinique sont bien remplis.
Toutefois, il parait sage de laisser à l’appréciation du clinicien la possibilité de cet avis, notamment s’il juge que le patient sera peu compliant ou en cas de demande de ce dernier.

Mon employeur veut mettre fin à ma période d'essai en raison de la baisse d'activité, que faire ?

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Durant cette période chacune des parties peut mettre un terme à son exécution sans avoir à motiver sa décision. On ne parle d’ailleurs pas de licenciement ou de démission mais de rupture de la période d’essai car le contrat n’est pas confirmé.

Toutefois, sa rupture par l’employeur ne peut reposer que sur l’appréciation des compétences et aptitudes du salarié pour occuper l’emploi proposé. Elle devient abusive si elle est sans rapport avec les qualités professionnelles du salarié.
Même si l’employeur n’a pas à justifier de sa décision de rompre le contrat de travail durant la période d’essai, un salarié est en droit de saisir le juge prud’homal afin de faire reconnaître la rupture de son contrat comme abusif.

Par ailleurs, le salarié en période d’essai est bien éligible au dispositif d’activité partielle, étape sans doute nécessaire avant d’envisager de rompre son contrat de travail.

Les démissions sont-elles autorisées pendant le confinement ?

Oui, selon les modalités prévues à votre contrat de travail, par votre convention collective applicable ou à défaut par la loi.